drewniane drzwi z neonem "open" oraz tabliczką "time for change"

Jak wprowadzać zmiany w zespole

Nie mogę się powstrzymać więc zacznę od wyświechtanego strasznie sloganu, że “jedyną pewną rzeczą jest zmiana” – wybaczcie, musiałem! To jest oczywiście prawda, choć nie oznacza, że jakichś zmian dokonujemy wciąż i bez przerwy. Szczególnie drastycznych. Jeśli jednak zarządzamy jakimś zespołem to wcześniej czy później zderzymy się z potrzebą wprowadzenia nowego systemu, reorganizacją struktury czy rozszerzeniem wachlarza świadczonych usług.

Jak przeprowadzić zmianę, żeby się udała?

Możemy oczywiście zmianę narzucić. Stwierdzić, że od jutra jest inaczej, macie się tego nauczyć, macie to opanować i koniec. Zadziała? Pewnie tak, ale raz, że z oporami, dwa, że wprowadzi całą masę niepotrzebnego stresu. A jeśli mamy do wyboru przesadnie stresować pracowników i ich stresować mniej to zawsze lepiej wybrać to drugie. Nie jest tak, że pracownicy nie chcą zmian. Jasne, oni się ich czasami boją, mają też różny poziom otwartości na nie, różną skłonność do ryzyka, ale jeśli mają to być zmiany na lepsze to je zaakceptują, wezmą jak swoje i zaadaptują! Dlatego punktem pierwszym niech będzie:

1. Przedstaw konkretne, jasno opisane korzyści wynikające z wprowadzanej zmiany.

Taki komunikat typu “wiem, że będziecie musieli zmienić swoje nawyki i zachowania, wiem, że to jest trudne, ale dzięki temu nie będzie nielubianej przez was papierologii”. Korzyść musi dotyczyć pracowników. Jakieś bardziej abstrakcyjne korzyści (lepsza pozycja na rynku) będą ważne, ale jednak z mniejszą siłą przebicia niż osobiste korzyści pracowników.

2. Presja ma sens!

Nie, nie chodzi o przymus. Chodzi o presję zewnętrzną. Pracownicy powinni czuć pewien rodzaj presji, trzeba im uświadomić, że nowe rzeczy to nie jest nic strasznego, że można tak pracować (w nowy sposób), że jest to powszechne, że to nic dziwnego. A jeśli zmiana jest naprawdę nowatorska no to przedstawmy ją właśnie tak, że jako pierwsi wprowadzamy taką zmianę, że to my będziemy wzorem do naśladowania. Nowe zasady powinny stać się normą. To Ty, jako zarządzający ludźmi powinieneś być źródłem tej normy, ale dobrze jest posiłkować się różnymi ambasadorami. Może wizyta w innym zakładzie spółki (w którym zmianę już wdrożono)? Może pokazanie, że taka praktyka na rynku istnieje i ma się dobrze? Zmianę trzeba znormalizować.

3. Ułatwiaj adaptację

Lęk przed zmianami to lęk przed porażką. Pracownicy boją się, że sobie nie poradzą w nowej sytuacji (nie nauczą się nowego systemu, nie będą potrafili obsłużyć nowej maszyny). Wspieraj ich. Zorganizuj dobre szkolenia, pokaż im, że nowy sposób działania jest łatwy, że bez problemu można go wdrożyć i stosować. Idealnie będzie jeśli zorganizujesz spotkania w trakcie których będziesz mógł wprowadzać indywidualne porady, dobrane do charakteru podwładnego.

Obraz Gerd Altmann z Pixabay

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *